Der Recruiter, der Verantwortliche für Personalmarkting und Personalgewinnung ist längst nicht mehr Personalsachbearbeiter. Im Seminar Innovative Personalgewinnung in Sozialunternehmen, das wir vom WALHALLA Fachverlag letzte Woche veranstaltet haben, wurde von den Teilnehmern lebhaft über Rolle und Aufgaben in der Personalgewinnung diskutiert.
Die wichtigsten haben wir während der Diskussion niedergeschrieben:
Je niederschwelliger die Ansprachen und Kontaktangebote werden – etwa Karriereberatung über Whatsapp – desto mehr Beratung ist gefordert. Und das nicht nur konkret zum ausgeschriebenen Jobangebot. Fragen wie “Meinen Sie der Beruf passt zu mir?”, “Was kann ich mit meinem Abschluss jetzt anfangen?”, “Wie bekomme ich denn die Ganztagsstelle mit meinem Kind auf die Reihe?” usw. gilt es zu beantworten, um hier den oder die Zwischenschritte zwischen Erstkontakt und ernsthafter Bewerbung zu meistern. Gleiches gilt im Bewerbungsgespräch, auch hier häufen sich nach Aussagen der SeminarteilnehmerInnen. Geht man hier nicht auf den Interessenten, die Interessentin ein, hat man schon verloren
Geduld ist gefragt und Hartnäckigkeit. “Bewerber nerven” – ja das tun sie manchmal, das dürfen sie aber auch! Wir sind heute in Zeiten des Fachkräfte- und Ausbildungsmangels nicht mehr in der Situation, dass sich die soziale Organisation, das Pflegeheim, die Einrichtung den Nachwuchs oder die Fachkraft – aus dem vollen Bewerberpool schöpfend – aussuchen kann. Vielmehr muss man dem Interessenten, das Unternehmen schmackhaft machen. Keiner glaubt wirklich, dass die erstmalige Kontaktaufnahme bei der Direktansprache etwa über XING gleich mit Erfolg gekrönt ist. Hier gilt es am Ball zu bleiben, nachzufragen, bei Interesse weitere Informationen senden.
Der Gegenpart zur Hartnäckigkeit ist ein Gespür dafür, wie man den Einzelnen ansprechen muss, wann er sich überfordert fühlt, wann man besser einen “Rückzug” (wenigstens vorübergehend) einläutet. Kommunikationsfähigkeit und Psychologie sind hier die Stichworte, auf die es ankommt.
Selbst wenn es zum Bewerbungsgespräch gekommen ist, bedeutet das noch lange nicht, dass der Arbeitsvertrag in trockenen Tüchern ist. Auch hier gilt es Kontakt zu halten und wenn notwendig, dem Bewerber Hilfe anzubieten (“Wer ist in der Stadt als vertrauensvoller Makler bekannt?”, “Welche Schulen gibt es im Viertel?”). Auch hier wieder Lebenshilfe, aber auch Serviceorientierung.
Mit Stellenanzeigen kommt man nicht mehr weit, wir brauchen andere Wege, Bewerber zu finden. Und wenn Stellenanzeigen, dann keine Nullachtfünzehn-Texte, sondern Anzeigen, die auffallen und ansprechen. Hier hilft Kreativität – Stichwort Storrytelling in Anzeigentexten.
Vorhandene Daten auswerten, verstehen, ob und wann eine Google Anzeige sinnvoll sein kann, mitreden können, wenn es um Optimierung/SEO der Homepage geht – eine gewisse Affinität für Technik oder zumindest die Bereitschaft, sich auch technische Dinge anzueignen, auch darum wird ein erfolgreicher Personaler nicht drumrumkommen.
Und schließlich braucht der Personaler von heute ein Forschergen und Lust, Neues auszuprobieren. Wo finde ich Bewerber – vielleicht auch einmal um die Ecke gedacht. Oder ausprobieren von neuen sozialen Medien – bevor es Standard ist und sich alle Unternehmen darauf stürzen (wie etwa bei Facebook, warum also beispielsweise nicht Instagram ausprobieren?).
Viele der Teilnehmer haben bereits begonnen, an der einen oder anderen Stelle, die Personalgewinnung zu modernisieren. Eine Aufstellung, woran gearbeitet wird, wurde auf der Flipchart festgehalten:
Die Notwendigkeit, Innovationen in der Personalgewinnung einzuführen und welche Tools und Werkzeuge man dazu nutzen kann, beschreibt Maja Roedenbeck Schäfer, die uns auch für das Seminar als Referentin zur Verfügung stand.
